‘Pamperen door HRM’ versus ‘het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid’

In de VVT wordt veel gezorgd, ook door HRM. HRM zorgt voor de medewerkers in de organisatie.
Wel zijn in veel organisatie de directe HRM-taken belegd bij de leidinggevende en is de rol van HRM  adviserend geworden. Toch zijn veel HRM-afdelingen nog bezig met het ontzorgen, in het netwerk ook wel ‘het pamperen’ genoemd. Dit kan op gespannen voet staan met de wens dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor  hun inzetbaarheid. Want goed voor jezelf zorgen en tegelijkertijd 'gepamperd’ worden lijkt tegenstrijdig met elkaar. Wat betekent dit voor de rol van HRM?

‘Bereiken we met onze interventies wel de gewenste doelgroep en resultaat?

VVT-organisaties bieden medewerkers vaak van alles aan om er voor te zorgen dat ze gezond een met plezier kunnen blijven werken. Maar weet men eigenlijk wie van dat aanbod gebruik maakt en of het bijdraagt aan de gezondheid en werkplezier?
Een voorbeeld is de fitnesspas die organisaties soms hebben. Vaak blijkt dat een dergelijk aanbod  vooral gebruikt wordt door medewerkers die toch al sporten. Het zal ongetwijfeld bijdragen in hun werkplezier en dus bijdragen aan hun inzetbaarheid, maar was dit ook het doel van de pas? Of was de pas eigenlijk bedoeld om medewerkers die nog niet sporten, te prikkelen tot meer bewegen?

Reactief of proactief beleid?

De meeste deelnemers aan duurzaam werken in de VVT  zijn van mening dat de randvoorwaarden binnen de organisatie op orde zijn om met duurzame inzetbaarheid  aan de slag te gaan: hun verzuim-, arbeidsomstandigheden-  en opleidingsbeleid voldoende ontwikkeld. Verbeterpunt is volgens sommigen dat de p&o-afdeling soms nog te reactief is en dat  het beleid nog veel meer uitgedragen  en actief geïmplementeerd kan worden. Door het neerzetten van een goed DI-beleid wil p&o pro-actiever aan de slag. Overigens kiest één van de deelnemers bewust voor een reactief beleid: ze willen niet met iedere gril in HR-land meegaan en dit over de medewerkers uitstorten. Zij maken beleid op basis van de input van medewerkers en waken voor te veel top-down.

De NEN-richtlijn Duurzame inzetbaarheid onderscheidt naast 4 ontwikkelstadia van duurzame inzetbaarheid:

  • Reactief betekent dat de organisatie probleemgericht werkt en knelpunten op het gebied van  inzetbaarheid ad hoc oplost.
  • Planmatig betekent dat risico’s en risicogroepen in beeld worden gebracht, daarop wordt beleid gebaseerd.
  • Proactief: Er is (nog steeds)ruimte voorverbetering, de organisatiecultuur is zo dat iedere kans daarop wordt aangegrepen
  • Integraal:Het inzetbaarheidsbeleid is volwassen en een levend onderdeel van het totale HR-beleid